08
Mar 2023

Zmiany w ustawie o środowisku pracy

W dniu 20 grudnia 2022 r. Sejm przyjął nowelizację ustawy o środowisku pracy, której celem jest ograniczenie zatrudniania i wynajmowania siły roboczej z firm pośrednictwa pracy. Zmiany wchodzą w życie 1 kwietnia 2023 roku.

Główne zmiany

Główne zmiany obejmują między innymi:

• został cofnięty dostęp do zatrudniania „w przypadku pracy tymczasowej”,
• rozszerzono prawo pracowników tymczasowych do stałego zatrudnienia,
• czynniki w ocenie, czy umowa zlecenia między dwoma przedsiębiorstwami obejmuje zatrudnianie siły roboczej, są uregulowane prawnie.

Wyjaśnienie pojęcia „zatrudnianie”
Nowy piąty ustęp w § 14-12 wymienia elementy, które prowadzą do wniosku, że umowa zlecenia między dwoma przedsiębiorcami dotyczy wynajmowania pracowników. Lista ta nie jest wyczerpująca, a istotność i znaczenie wymienionych elementów będzie zależeć od konkretnej umowy. Najważniejsze aspekty dotyczą zagadnienia, który biznes jest odpowiedzialny za zarządzanie pracą i za wynik. Celem jest w szczególności wyjaśnienie granicy między zatrudnianiem a zawieraniem umów.

Nowy piąty akapit w sekcji 14-13 nawiązuje do istotnych elementów przy ocenie, czy istnieje zatrudnienie w przedsiębiorstwach, które nie należą do firm zatrudniających pracowników. Fakt, że praca ma charakter tymczasowy, nie może uzasadniać zatrudnienia.
Zatrudnianie w firmach pośrednictwa pracy było dotychczas dozwolone w takim samym zakresie jak zatrudnienie tymczasowe. Alternatywa, która odnosiła się do „... praca ma charakter tymczasowy” powinna nadal uzasadniać tymczasowe zatrudnienie, ale już niekoniecznie zatrudnianie siły roboczej.

Prawo do stałego zatrudnienia po trzech latach pracy
Prawo do zatrudnienia po upływie określonych trzech lub czterech lat w charakterze pracownika najemnego zostało uregulowane analogicznie jak w przypadku pracy tymczasowej, poprzez odesłanie do przepisów o pracy tymczasowej. Zmienia się to przez wprowadzenie odrębnego przepisu o prawie do stałego zatrudnienia po trzech latach w art. 14-12 akapit czwarty. W przypadku czterech lat opcja ta nie jest kontynuowana z racji tego, że praca o charakterze tymczasowym nie powoduje już zatrudniania.

Organ ds. specjalnych zasad dla personelu medycznego
Ministerstwo może wydać specjalne zasady zatrudniania personelu medycznego w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania służby zdrowia i opieki. W zamierzeniu ten organ regulacyjny powinien zapewniać jedynie wąski dostęp do wyjątków.

Zmiany w ustawie o środowisku pracy – wzmocnienie prawa do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy
9 grudnia 2022 r. dokonano zmian w ustawie o środowisku pracy, których celem jest wzmocnienie prawa do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Zmiany weszły w życie 1 stycznia 2023 r. Pełny etat oznacza normalny czas pracy w danym zawodzie, grupie zawodowej lub branży.

Nowy przepis normatywny
W § 14-1 b dodano nowy zapis, który stanowi, że główną zasadą w życiu zawodowym musi być zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pierwszy akapit ma charakter przepisu programowego i prawdopodobnie będzie miał największe znaczenie przy interpretacji pozostałych przepisów ustawy. Akapit drugi ma bardziej bezpośrednie konsekwencje praktyczne, ponieważ ustanawia obowiązek przedłożenia dokumentacji oraz obowiązek przeprowadzenia rozmów z przedstawicielami związków zawodowych w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Preferencyjne prawo do rozszerzonego stanowiska dotyczy również najmu
Przepis § 14-3 ust. 1 dotyczący pierwszeństwa pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy do przedłużonego stanowiska w stosunku do nowego zatrudnienia zostaje rozszerzony na zatrudnienie.

Preferencyjne prawo do dodatkowych zmian i tym podobne
Preferencyjne prawo pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest dodatkowo rozszerzone na dodatkowe zmiany i tym podobne. Ta zmiana pojawia się w nowym akapicie drugim w sekcji 14-3. Przepis nie daje preferencyjnych uprawnień w stosunku do pracodawcy w zakresie wakatów z własnymi pracownikami. We wniosku ministerstwa odniesiono się w szczególności do wewnętrznych centrów kadrowych w sektorze zdrowia, jako przykładu rozwiązań wciąż jeszcze legalnych.

Obecne ograniczenia w § 14-3, że pracownik musi być wykwalifikowany, że stanowiska mają mniej więcej te same zadania, a prawo preferencyjne nie stanowi istotnej niedogodności dla przedsiębiorstwa, będą miały również zastosowanie do rozszerzeń prawa preferencyjnego.

Rada rozstrzygania sporów
System, zgodnie z którym spory dotyczące praw preferencyjnych są rozstrzygane przez radę ds. rozstrzygania sporów. Zgodnie z § 17-2, będzie nadal obowiązywać, ale nie będzie miał zastosowania do praw preferencyjnych dotyczących dodatkowych zmian i tym podobnych. Powodem jest to, że spory dotyczące dodatkowych zmian itp. z reguły nie będą już istotne, gdy trafią do trybunału. W przypadku naruszenia prawa pierwszeństwa odpowiednim środkiem zaradczym będzie odszkodowanie. Roszczenie o odszkodowanie musi zostać rozstrzygnięte przez sądy.

Chcesz być na bieżąco? Interesują Cię najświeższe informacje z Norwegii? Dołącz do Solidaritet Norge — razem jesteśmy silniejsi!